Abana ya tiene inscrito su Plan de Igualdad Completo

Se entiende por Plan de Igualdad, aquellas medidas implantadas por la empresa, una vez realizado un diagnóstico de situación, a efectos de alcanzar la igualdad de trato entre hombres y mujeres, una igualdad de oportunidades y, en definitiva, a eliminar cualquier discriminación por razón de sexo en el ámbito laboral.

El derecho a la igualdad de trato y de oportunidades es un derecho fundamental que queda recogido en el artículo 14 de la Constitución Española.

Con la entrada en vigor el Real Decreto 901/2020, los planes de igualdad son obligatorios para todas las empresas de más de 50 trabajadores.

Asimismo, de acuerdo con el RD 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que complementa la regulación contenida en el RD 901/920, los planes de igualdad deben incluir un Registro Retributivo, así como una Auditoría Retributiva que compruebe si el sistema retributivo de la organización, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.

Diagnóstico de Situación de Abana

Se ha llevado a cabo un análisis completo de la organización que ha permitido detectar aquellos aspectos o ámbitos en los que puedan estar produciéndose situaciones de desigualdad o discriminación y sobre los que deberá actuar el futuro plan de igualdad. Para ello, se ha procedido a la recogida de información y al debate interno que ha permitido, finalmente, formular las propuestas de mejora que se incluirán en Plan de Igualdad.

El diagnóstico ha sido realizado de acuerdo con los criterios de:

  • Instrumentalidad: con el fin de identificar ámbitos específicos de actuación y orientado a la toma de decisiones.
  • Flexibilidad: el contenido, extensión y forma en que se ha realizado responde a las necesidades concretas de la organización identificadas en la negociación.
  • Dinamismo: ha sido actualizado y adaptado a las necesidades y características de la organización.

Su elaboración ha sido llevada a cabo con perspectiva de género, tanto la recogida de la información como el análisis de los resultados. Entendido, este análisis, como el estudio de las diferencias de condiciones, necesidades, índices de participación, acceso a los recursos y desarrollo, control de activos, poder de toma de decisiones, etc., entre mujeres y hombres debidas a los roles que tradicionalmente se les ha asignado. Esto ha generado una información que permite evaluar cómo la gestión y actividad de la organización impacta de forma diferenciada en mujeres y hombres, o produce, en su caso, efectos discriminatorios o diferencias en mujeres y hombres, así como en qué medida pueden contribuir a alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.

Conclusiones del Plan de Igualdad

  • El sistema de reclutamiento es objetivo y no incluye sesgos de género.
  • El proceso de selección sigue criterios objetivos, tales como la experiencia y las competencias de la persona candidata. Adicionalmente a la entrevista personal, para determinados puestos de trabajo, se llevan a cabo pruebas técnicas de selección.
  • La gran mayoría de contrataciones en los cargos de responsabilidad durante los últimos cuatro años corresponden a mujeres.
  • Prácticamente la totalidad de la plantilla considera que no existen diferencias de trato en cuanto a sexos en los procesos de selección.

Conclusiones Auditoría Retributiva

  • La mayoría de los puestos de trabajo de INFORMÁTICA ABANA, se encuentran feminizados (pues el 83% de la plantilla son mujeres) y llevada a cabo la ponderación de factores y sub-factores, se ha comprobado que prácticamente todos los sub-factores valorados son neutros con relación al sexo. Por tanto, es posible afirmar que la valoración de sub-factores no obedece a estereotipos de género.
  • Realizado el registro retributivo (cálculo de promedios y medianas de los importes equiparados por sexo) con los puestos de igual valor resultantes de la auditoría, se ha comprobado que, tomando el conjunto de la masa salarial, no se observan diferencias entre sexos iguales o superiores al 25%, que son aquellas que deben justificarse de acuerdo con el artículo 28 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.


Autor: Ana Gómez
Subdirectora

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